தொழில் நிறுவனங்களில் பெண்கள் உயர்பதவிகளை அடைவது எப்படி? மகளிர் முன்னேற்றத்துக்கான புதிய விதிகள்!

ஒ ரு பிரச்னை என்னவென்று சரிவரப் புரிந்துகொள்ளப் படாவிட்டால் அந்தப் பிரச்னைக்கு சரியான தீர்வு காணவே முடியாது. நிறுவனங்களில் தலைமைப்பதவியில் அதிக அளவில் பெண்கள் ஏன் இருப்பதில்லை என்கிற கேள்வி அப்படிப்பட்டதுதான்.

பெண்களின் முன்னேற்றம் குறித்துப் பல ஆண்டுக் காலமாக நாம் பேசி வந்தாலும், இன்றைக்கு அமெரிக்காவில் கிட்டத்தட்ட 40% நிர்வாகிகள் பெண்களாகவே இருக்கின்றனர். இந்த நிலையிலும் நம்மால் தலைமை நிர்வாகிகளாக விரல்விட்டு எண்ணக்கூடிய அளவிலானவர்களையே பார்க்க முடிகிறது.

பார்ச்சூன்-500 நிறுவனங்களில் உள்ள சேர்மன், பிரெசிடன்ட், சீஃப் எக்சிக்யூட்டிவ் ஆபீஸர், சீஃப் ஆப்பரேட்டிங் ஆபீஸர் போன்ற பதவிகளைக் கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால் சுமார் 6% பெண்களே இந்தப் பதவிகளில் இருக்கின்றனர்; 2% பெண்களே சி.இ.ஓ பதவியிலும் கம்பெனி டைரக்டர் பதவிகளில் 15% பெண்கள் இருக்கின்றனர்.

. உலகம் முழுக்க இதே நிலைதான்... . அமெரிக்காவில் மட்டுமல்ல. முன்னேற்றம் அடைந்த பல்வேறு நாடுகளிலும் இதே நிலைதான். இந்த நிலைக்கு எதுதான் காரணம், யாரைக் குறை சொல்வது? பெண்களின் வளர்ச்சிக்குத் தடை என்பது நிறுவனத்தின் பல்வேறு படிநிலை களில் இருந்தாலுமே, சி.இ.ஓ போன்ற பதவி என்று வரும்போது அந்தத் தடைகள் தகர்க்க முடியாததாகி விடுகின்றன என்கிறது இந்தப் புத்தகம்.

. அனைத்துப் படிநிலையிலும் அநியாயம்... . ‘‘பெண்கள் என்றால் பணியிடத்தில் வேறுபாடு (ஆண்/பெண் என்ற ரீதியாக) காட்டப்படுகிறது. இது நீக்கமற எல்லாப் படிநிலைகளிலும் இருக்கவே செய்கிறது. சி.இ.ஓ பதவி என்ற படிநிலையில் பார்த்தால், அனைத்துப் படிநிலைகளிலும் நடந்த அநியாயங்களின் கூட்டுத் தொகையாகவே அது இருப்பதாலேயே சி.இ.ஓ பதவிக்குத் தயாராக (candidate) இருக்கும் பெண்களே மிக மிகக் குறைவாக இருக்கின்றனர். மேலே போகப்போக எண்ணிக்கை குறைவதற்குக் காரணமாக இருப்பது பணியிடத்தில் உள்ள ஆரம்பப்படி நிலைகளில் காட்டப்படும் வேறுபாடு களால் பெண்கள் எதிர்கொள்ளும் தேக்கநிலையேயாகும் என்று சொல்கிறது இந்தப் புத்தகம். அதைத் தவிர்த்து, லீடர்ஷிப் என்று நினைத்த வுடனேயே ஆண் என்று நாம் உருவகப்படுத்திக்கொள்வதும் இதற்கு ஒரு காரணமாக அமைந்துவிடுகிறது’’ என்று சொல்கிறது இந்தப் புத்தகம்.

. பலப்பல தடைகள்... . அதென்ன தடைகள் என்று ஆராய்ச்சிகள் சொல்வதைப் பார்ப்போம். பாரபட்சத்துடன் கூடிய தவறான அபிப்பிராயம் ஒன்று நம்மிடையே நிலவுகிறது. அதாவது, எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் பெண்களைவிட ஆண்கள் வேகமாக பணி உயர்வு பெறுகின்றனர். வெற்றிகரமான ஆண் மேனேஜர் ஒருவரையும் பெண் மேனேஜர் ஒருவரையும் எடை போடும்போது பெண் மேனேஜரை நாம் ஒரு வஞ்சக எண்ணம் கொண்ட, ரொம்பவும் மேதாவி என்று நினைக்கிற, சுயநல குணம்கொண்ட நபராக தவறான தொரு கண்ணோட்டத்திலேயே பார்க்கிறோம்.

. ஆணுக்கும் பெண்ணுக்கும் இடையே எத்தனை பாகுபாடு... . அடுத்தபடியாக, லீடர்ஷிப் விஷயத்தில் வருகிறது வித்தியாசம். ‘‘பெண்கள் மற்றவர்களுடைய சூழ்நிலையைக் கருத்தில்கொண்டு கொஞ்சம் இரக்கக்குணத்துடன் செயல்பட முயல்வார்கள். ஆண் நிர்வாகிகளோ வலியுறுத்தியும் (உதாரணத்துக்கு, இதை இப்படித் தான் / இப்போதே செய்ய வேண்டும்), கட்டுப்பாடு செய்தும் நிர்வகிக்க முயல்வார்கள். இதைப் பார்த்து அவர் செய்வதே சரி என்போம். அதேசமயம், பச்சாதாபத்துடன் (Empathy) செயல்படுவது எப்படி என்று நிறைய படிப்போம். ஏன் பயிற்சி வகுப்பு களுக்குக்கூட செல்வோம். ஆனால், ஒரு பெண் கடுமை காட்டினால், திமிர் என்போம். கரிசனம் காட்டினால், இப்படிச் செயல்பட்டால் கம்பெனி உருப்படுமா என்று பேசுவோம் இல்லையா?

. அதேபோல், ஒரு ஆண் தான், தான் என்று செல்ஃப் புரொமோஷன் (இதை நான் செய்கிறேன் அதை நான் செய்கிறேன் என்று வேலைகளைப் போட்டிபோட்டு செயல்பட்டு) செய்து கொண்டால், நாம் கண்டுகொள்ள மாட்டோம். அதையே ஒரு பெண் செய்தால், இது என்ன கெட்டகுணம் என்போம்.

இது நிறுவனத்தின் ஆரம்ப படிநிலையில் இருக்கும் நிர்வாகி யானாலும் சரி, உயர்ந்த பதவியான சி.இ.ஓ பதவியானாலும் சரி, பெண் என்றால் பணிவு வேண்டும் என்ற தவறான பொதுப்புத்தியை நாம் கொண்டிருக்கிறோம் என்பதை ஒப்புக் கொள்கிறீர்களா?’’ என்று கிண்டலாகக் கேட்கிறது இந்தப் புத்தகம்.

. முன்னேற்றத்துக்கான தடைகளை நீக்குவது எப்படி? . குழந்தை குடும்பம், அலுவலகம் என்ற இரண்டுக்கும் இடையே அல்லாடும் பெண்களுக்கு நெட்வொர்க்கிங் செய்து கொள்வதற்கான அவகாசம் இருக்கவே இருக்காது. நம் வீட்டில் இருக்கும் பெண்கள் செய்யும் தியாகத்தால்தான் நம்மால் நெட்வொர்க்கிங் செய்துகொள்ள (டின்னர், அவுட்டிங் எனப் போக) முடிகிறது என்ற உணர்வே இல்லாமல் ஆண் நிர்வாகிகள் செயல்படுவது எத்தனை கொடூரம்? இந்த விதத் தடைகள் மற்றும் மாச்சர்யங்களை நீக்க நிறுவனங்கள் என்ன செய்ய வேண்டும்?

‘‘பெண்களுடைய பணித் திறனை எடைபோடும்போது அவர்கள் என்ன வேலையை எந்த அளவுக்குத் திறமையாகச் செய்தார்கள் என்பதையே கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டுமே தவிர, எவ்வளவு நேரம் அலுவலகத்தில் இருந்தார் கள் என்பதைக் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளக் கூடாது. பெண்களின் பதவி உயர்வு மற்றும் சம்பள உயர்வுக்கான மதிப்பீடுகளை வடிவமைக்கும் போது அதைச் செய்யும் பணியில் இருக்கும் ஆண்கள் விருப்பு, வெறுப்பு இல்லாமல் முடிவெடுக்க (without bias) வாய்ப்பில்லாதவாறு அவை வடிவமைக்கப்பட வேண்டும். அதாவது, ஆண் களுக்கும் பெண்களுக்கும் இந்தந்த விஷயங்கள் இப்படித்தான் அளவீடு செய்யப்படும் என்ற பெரிய அளவிலான வெளிப் படைத் தன்மையுடன்கூடிய நடைமுறைகள் அறிமுகப் படுத்தப் பட வேண்டும்.

பெரிய பதவிகளுக்கு சாதாரண மாக நடைமுறையில் இருக்கும் நெட்வொர்க் ரெஃபரன்ஸில் தேர்வு செய்வதற்குப் பதிலாக விளம்பரம் செய்து ஆள் தேடுதல், போர்ட்டல்களில் தேடுதல் போன்ற ஏனைய நெட்வொர்க் அல்லாத முயற்சிகளையும் எடுக்க வேண்டும்.

எந்தவொரு குழுவிலும் ஒரே ஒரு பெண் மட்டும் இருப்பதைத் தவிர்க்க வேண்டும். ஏனென்றால், நிறைய ஆண்களுக்கு நடுவே ஒரே ஒரு பெண் இருந்தால், அவர் சொல்லும் கருத்துகளை யாரும் கண்டுகொள்ள மாட்டார்கள்.

பெண்களுக்கு மிகவும் திறமை வாய்ந்த மென்டார்களை அமைத்துக் கொடுப்பது மிக மிக நல்லது. மேலும், ஏதோ பெண் நிர்வாகிகளை வைத்திருக்கிறோம் என்று ஒன்றிரண்டு பேரை வைத்துக்கொண்டிருக் காமல் சரிநிகர் எண்ணிக்கையில் பெண் நிர்வாகிகளைப் பதவிக்கு அமர்த்தினால், அவர்களுடைய திறமை நிறுவனத்துக்கு முழுவது மாகக் கிடைக்க வாய்ப்புள்ளது. மாறாக, ஒன்றிரண்டு பெண் நிர்வாகிகளை மட்டும் வைத்திருந்தால் ஆண் நிர்வாகிகள் செய்யும் நிர்வாக நடவடிக்கைகளைச் சார்ந்தே (நமக்கேன் வம்பு என்று மாற்றுக் கருத்துக்கூட சொல்லாமல்) அவர்களுடைய நடவடிக்கை களும் இருந்துவிடுவதற்கான வாய்ப்புகள் உள்ளன.

பெண் நிர்வாகி களுக்கு அதிக திறன் மற்றும் நேரம் தேவைப்படும் வேலைகளையும் அவ்வப்போது ஒதுக்கினால் அது அவர்களுடைய தலைமைப்பண்பை வளர்க்க மிகவும் உதவியாக இருக்கும்.

அதேபோல், குடும்பத்தைக் கவனிப்பதற்கு உதவும் வகையிலான ஃப்ளெக்ஸி டைம், வொர்க்-ஃப்ரம்-ஹோம், இணைந்து செயல்படுதல் போன்ற வசதிகளை ஏற்படுத்திக் கொடுத் தால் அவையும் பெண்கள்தங்களுடைய திறனை வெளிப்படுத்தி நிறுவனத்துக்கு உதவ ஏதுவாக இருக்கும்.

குழந்தை பெற்று வளர்த்துக்கொண்டிருக்கும் பெண்ணுக்கும் அதுவரை குழந்தை பெற்றுக்கொள்ளாத ஆண் மற்றும் பெண்ணுக்கும் இடையே பணி உயர்வுக்கான திறன் அளவீடுகளைக் கொஞ்சம் மாற்றி அமையுங்கள்.

உதாரணத்துக்கு, குழந்தை பெற்றுக் கொள்ளாத ஆணோ/பெண்ணோ ஓராண்டில் செய்ய வேண்டிய வேலை களை குழந்தை பெற்றுக்கொண்ட பெண் 18 மாதத்தில் செய்தாலே போதும் என்று சொல்லுங்கள்’’ என்று சொல்கிறது இந்தப் புத்தகம்.

. நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியைத் தூண்டும் 10 கட்டுரைகள்... . பெண்களுக்கு லட்சியக்குறைவு என்பது இயல்பாகவே இருக்கிறதா? பெண்கள் பணி உயர்வில் இருக்கும் தடைகள் என்னென்ன, பெண் பேச்சு நிறுவனங்களில் (நிர்வாகம் மற்றும் பணியாளர்கள் மத்தியில்) கேட்கப்படுகிறதா, அப்படிக் கேட்கப்பட என்னென்ன செய்ய வேண்டும், எப்படிப் பெண்களிடம் இருக்கும் திறமையை நிறுவனங்கள் உபயோகித்துக்கொள்ள வேண்டும், பணியிடத் துன்புறுத்தல்,மீடூ மூவ்மென்ட் போன்றவை வரையிலுமான 10 முக்கிய கட்டுரைகளைத் தொகுத்து வழங்கியுள்ள இந்தப் புத்தகத்தை ஆண் பெண் என்ற இருபாலாரும் படித்துத் தெரிந்துகொண்டு நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியில் பெண்களின் பங்களிப்பை அதிகரித்து பலன் பெறலாம்.

. பிட்ஸ்

அமெ ரிக்க ஸ்கைட்ரான்ஸ் நிறுவனத்தை ரிலையன்ஸ் நிறுவனம் 26.76 மில்லியன் டாலர் (ரூபாய் மதிப்பில் 192 கோடி) தந்து வாங்கியிருக் கிறது. பொதுப் போக்குவரத்து தொடர்பான தீர்வுகளைத் தருகிறது இந்த ஸ்கைட்ரான்ஸ் நிறுவனம்.

தொழில் நிறுவனங்களில் பெண்கள் உயர்பதவிகளை அடைவது எப்படி? மகளிர் முன்னேற்றத்துக்கான புதிய விதிகள்!

நாணயம் விகடன் டீம்