பணியாளர்கள் வேலையை விட்டுச் செல்ல என்ன காரணம்..? மோசமாக நிர்வாகம் செய்யும் மேலாளர்களா..?

என்னுடைய பாஸ்’ (my boss is) என்று கூகுளில் டைப் செய்து தேடினால் பேராசைக்காரர், மோசமானவர், சோம்பேறி, திறமையற்றவர் என்பன போன்ற வாசகங்கள் தோன்றும். இது மட்டுமல்ல, உலக அளவில் பிரசித்தி பெற்ற கருத்து கேட்கும் பிரபல நிறுவனமான கேலப் (Gallup) நிறுவனம் பணியாளர்களிடையே நடத்திய கருத்துக் கணிப்பில் சுமார் 75% பணியாளர்கள் வேலையை விட்டுவிட்டு செல்லக் காரணம், மேலாளர்களே (Immediate boss/direct line manager) என்று சொல்லியிருக்கின்றனர். தகுதி இல்லாதவர்கள் எப்படி மேலாளர்களாக வந்துவிடுகின்றனர், இதைச் சரிசெய்வது எப்படி என்பது குறித்து விளக்கமாகச் சொல்லும் இந்தப் புத்தகத்தைப் படிப்பதன் மூலம் ஒரு நல்ல மேலாளராக நாம் நம்மை மாற்றிக்கொள்ள முடியும்.

. மோசமான மேலாளரை உருவாக்கும் இரண்டு குணங்கள்... . ‘‘நான் நினைப்பதே சரி என்ற குணமும் (self-absorption), அளவுக்கு மீறிய தன்னம்பிக்கையுமே (overconfidence) ஒரு மேலாளரை மோசமான மேலாளர் என்ற நிலைக்குத் தள்ளுகிறது என்பதை ஆய்வுகள் வாயிலாக நாம் தெரிந்து கொள்கிறோம். அதே சமயம், இந்த இரண்டு குணங்கள் மட்டுமே உள்ள ஒருவரை மேலாளராக நிறுவனம் ஆக்க நினைக்கும்போது (தகுதித் தராசில் ஏற்றும்போது), இவர் இதற்கு லாயக்குப்படுவார் என்பதைக் காட்டும் குணாதிசயங்களாகப் பார்க்கப்படுகிறது. இந்த இரண்டு குணாதிசயங்களையும் அதிகளவில் கொண்டிருக்கும் நபர்கள் இந்த உலகத்தில் நிறையவே இருக்கின்றனர். இதனாலேயே பெரும்பாலான மேலாளர் பதவிகளுக்கு இந்த இரண்டு குணங்களையும் கொண்ட தகுதியற்றவர்கள் (திறமையற்ற) வந்துவிடுகிறனர். நிஜமாகவே மேலாளர் பதவிக்குத் தகுதியான வர்கள் மிக மிகக் குறைவாக இந்த உலகத்தில் இருக்கின்றனர். தகுதியற்ற வர்கள் எண்ணிக்கையில் மிக அதிகமாக இருப்பதும், தகுதியான வர்கள் எண்ணிக்கையில் மிக மிகக் குறைவாக இருப்பதுமே தகுதியானவர் களுக்கான வாய்ப்புகள் மிகக் குறைவாக ஆகிவிடக் காரணமாக இருக்கிறது. இதனாலேயே பெரும் பாலான இடங்களில் தகுதியற்றவர்கள் மேலாளர் பதவியில் இருப்பதைப் பார்க்க முடிகிறது.

உலகளவில் பல்வேறு துறைகளில் வேலை பார்க்கும் பணியாளர்களிடம் கேட்டால், அவர்கள் தங்களுடைய மேலாளரிடம் இருக்கும் அறிவும் அனுபவமும் அப்படி ஒன்றும் சிறப் பானதாக இல்லை என்றே சொல்கின்றனர். ‘பதவி உயர்வு பெற்று நாமும் இந்த ஆள் மாதிரி ஆக வேண்டும்’ என்கிற உத்வேகம் பிறப்பதற்குப் பதில், ‘இந்த ஆளை நம்பி நிறுவனம் பொறுப்புகளைக் கொடுக்கிறதே, கம்பெனி தாங்குமா, நம் வேலை இருக்குமா’ என்பது போன்ற பொதுவான எண்ணமும் மற்றும் நம்மால் எத்தனை நாள்களுக்கு இந்த ஆளுடன் வேலை பார்க்க முடியும் என்பது போன்ற தனிப்பட்ட கவலையும், பணியாளர்கள் பணியில் தன்முனைப்புடன் செயல்படுவதற்குப் பதிலாக, மேலாளருக்கு (தகுதியில்லாத) பிடிக்குமோ, பிடிக்காதோ என்று அஞ்சி அஞ்சி முடிவுகள் எடுத்து செயல்பட்டு குமைந்துபோவதும் (burnout), நம்பிக்கையுடன் வேலை பார்ப்பதற்குப் பதிலாக அவநம்பிக்கை யுடனேயே வேலை செய்யும் நிலையே இன்றைக்கு நிறுவனங்களில் சர்வ சாதாரண நிலையாக இருக்கிறது.

நிறுவனங்களில் பெரிய பதவிகளை வகிக்கும் பல மனிதர்களைப் பற்றியும் உலகமே கொண்டாடினாலும் (அவருடைய வளர்ச்சி மற்றும் திறமை குறித்து) அவருடன் பணிபுரிபவர்கள்/புரிந்தவர்களுக்குத்தான் தெரியும். இதற்கு முக்கியமான காரணம், ஒருவர் சிறந்த மேலாளராக இருப்பார் என்பதை முடிவு செய்ய நிறுவனங்கள் வைத்திருக்கும் கோட்பாடுகளுக்கும், திறமையான மேலாளராக ஒருவர் செயல்படத் தேவையான திறன் களுக்கும் எந்தவித சம்பந்தமும் இல்லாமல் இருப்பதுதான்’’ என்கிறார் ஆசிரியர்.

. திறமையான ஊழியர்கள் ஏன் மேலாளராக வருவதில்லை? . ‘‘நிறுவனத்தைத் திறமையாக மேலாண்மை செய்யும் நபர்கள் – அதாவது கொடுத்த வேலையைச் சிறப்பாக முடித்து, புதிய வேலைகள் வரும்போது தானாகவே முன்வந்து ஏற்றுக்கொண்டு பொறுப்பாக நடந்து கொள்ளும் நபர்கள் பதவி உயர்வு பெறுவதேயில்லை. அதற்கான வாய்ப்பு களும் இல்லை. ஏனென்றால், அந்த நபருக்கு அவருடைய வேலைகளைப் பார்க்கவே நேரம் சரியாக இருக்கும். அலுவலகத்தில் சரியானதொரு நெட்வொர்க்கை செய்துகொள்ளவோ, அவரை விளம்பரப்படுத்திக் கொள்ளவோ நேரம் இருக்காது. இந்த இரண்டு வேலையையும் (நெட்வொர்க் மற்றும் விளம்பரம்) செய்துகொண்டிருப்பவருக்கு வேலை பார்க்க நேரம் இருக்காது’’ என்று கிண்டலடிக்கிறார் ஆசிரியர்.

. கடமையைச் செய்யாத மேலாளர்கள்... . பதவி கிடைப்பதற்கு என்னென்ன திறமைகள் தேவையோ, அவை அந்தப் பதவியில் செய்ய வேண்டிய கடமைகளை முடிக்கத் தேவையற்றதாக (குறிப்பாக, அதற்குத் தடை போடுவதாக) இருக்கிறது. இந்த இரண்டில் ஒன்றிருந்தால் மற்றொன்று இல்லை என்ற நிலை இருப்பதாலேயே மேலாளர்கள் மத்தியில் திறமையின்மை என்பது மலிந்து கிடக்கிறது. மேலாளர்களில் பெரும்பான் மையானவர்கள் தொடர்ந்து அடுத்தடுத்து பதவி உயர்வு பெற என்னென்ன செய்ய வேண்டுமோ, அவற்றைச் சிறப்பாகச் செய்துகொண்டே இருக்கிறார்களே தவிர, அந்தப் பதவியில் செய்ய வேண்டிய கடமைகளைச் (செய்யும் திறமை இல்லாததால்) செய்யாமலே இருந்து விடுகின்றனர்.

. திறமை வேறு, நம்பிக்கை வேறு... . திறமை என்பது நீங்கள் ஒரு விஷயத்தை எப்படிச் செய்வீர்கள் என்பது குறித்தது. நம்பிக்கை என்பது ஒரு விஷயத்தை செய்வதில் நீங்கள் எப்படிப் பட்டவர் என்று உங்களைப் பற்றி நீங்கள் வைத்திருக்கும் எண்ணம். மேலாளர்களுக்கு அத்தியாவசிய குணாதிசயம் திறமை. ஆனால், மேலாளர்கள் நியமிக்கப் படும்போது திறமையை எடை போடுவதற்குப் பதிலாக நம்பிக்கை என்பதே பெரிதாகப் பார்க்கப்படு கிறது. அதாவது, நம்பிக்கை என்பதே திறமையாகப் பார்க்கப்படுகிறது. திறமை அதிகரிக்க அறிவு அவசியம். அறிவு அதிகரிக்கும்போது நமக்கு எது தெரியும், எது தெரியாது, எது நம்மால் முடியும், எது நம்மால் முடியாது என்ற தெளிவு ஒருவருக்குப் பிறந்துவிடும். இதனாலேயே அவர் தனது திறமையைச் சரி செய்துகொண்டு, தன்னைப் பற்றி சரியான நம்பிக்கையை வைத்திருப்பார். குறைந்த அறிவு கொண்டிருப்பவர் தனக்கு எது தெரியும், தெரியாது, எது முடியும், முடியாது என்பதை சரியாகப் புரிந்துகொண்டிருக்க மாட்டார். அதனாலேயே அவர் தன்னைக் குறித்து அதீத நம்பிக்கை (overconfidence) கொண்டிருப்பார். ஆனால், மேலாளர்கள் நியமனத் துக்கான தராசில் நம்பிக்கை என்பது திறமைக்கு ஈடாக பார்க்கப்படுவதால், தகுதியற்ற வர்கள் கொண்டிருக்கும் அதீத நம்பிக்கை (overconfidence) அவர்கள் குறித்த எடையைக் கூடுதலாகக் காண்பித்து, அவர்களை மேலாளராகத் தேர்ந் தெடுக்கச் செய்துவிடுகிறது.

புத்திசாலிகள் தங்கள் குறித்து சந்தேகங்களுடனும் முட்டாள்கள் முழுநம்பிக்கையுடனும் செயல் படுவார்கள் என்ற பழமொழியை அவ்வளவு சுலபத்தில் நீங்கள் ஒதுக்கிவிட முடியாது இல்லையா என்று கிண்டல் அடிக்கிறார் ஆசிரியர்.

திறமையான மேலாளர் ஒருவர் ஒரு விஷயம் குறித்து நம்பிக்கை இல்லாமல் இருக்கும்போது தன்னுடைய சகாக்களிடம், ‘எனக்கு இதில் கொஞ்சம் சந்தேகம் இருக்கிறது எனவே, நாம் இன்னமும் கவனமாகவும் அதிக டேட்டாக்களைச் சேகரித்த பின்னரும் முடிவுகளை எடுப்போம்’ என்று சொல்லி மிகவும் கவனத்துடன் அலசி ஆராய்ந்து முடிவெடுக்க முனைவார். இது அவர்களுடைய நிர்வாகத்திறனை இன்னமும் மிளிர வைக்கும்.

அதே சமயம், திறமையற்ற ஒரு மேலாளர், தான் செய்யும் காரியத்தில் (அது நடக்குமா நடக்காதா எனப் பல சந்தேகங்கள் இருந்தாலும்) நம்பிக்கை இல்லாமல் இருந்தாலும் அதை வெளியே சொன்னால் வெட்கக்கேடு (ஏனென்றால் ஏற்கெனவே தன்னை சூரன்/தீரன் என்று பில்டப் செய்து வைத்திருப் பார்கள்!) என்று நினைத்து, தங்களுக் குள் இருக்கும் அதீத நம்பிக்கையின் அடிப்படையில் செயல்படத் தொடங்கி விடுவார்கள்.

ஒருவேளை அந்த முடிவுகள் தோற்றுப் போனால், அதற்கான விளைவுகளை நிறுவனம்தானே எதிர்கொள்ளப் போகிறது என்பதுடன், அதற்குள் அவர் தன்னுடைய நெட்வொர்க்கைப் பயன்படுத்தி, வேறு வேலைக்குச் சென்று விடலாமே’’ என்கிறார் ஆசிரியர்.

. நல்ல மேலாளரின் திறமையைக் கண்டு பிடிப்பது எப்படி? . “திறமையில்லாத மோசமான ஒரு பணியாளரை பணியைவிட்டு நீக்குவது, நல்ல திறமை கொண்ட நான்கு பணியாளர் களை வேலையில் சேர்ப்பதற்குச் சமமான ஒன்று என்று சொல்லும் ஆசிரியர், நிறுவனங்கள் சிறப்பாகச் செயல்பட வேண்டும் என்றால், திறமையான நிர்வாகிகளைப் பணியில் அமர்த்துவது ஒன்றே சிறந்த வழி’’ என்று சொல்லி முடிக்கிறார்.

மோசமான திறமை கொண்ட நபர்கள் மேலாளர்களாக எப்படி பதவி உயர்வு பெற்றுவிடுகின்றனர், பணிக்கு சுலபத்தில் வந்துவிடுகின்றனர், தலைமைக்குக் கவர்ச்சி (charisma) அவசியம் எனும் பொய்யான கட்டுக்கதை, பெண்கள் சிறந்த நிர்வாகியாகத் திகழ்வதற்கு உருவாகிக்கொண்டிருக்கும் அதிகப் படியான வாய்ப்புகள், சிறந்த மேலாளர் என்பவர் எப்படி இருப்பார், உள்ளுணர் வின்மீது அவநம்பிக்கையை வளர்ப்பது எப்படி, எப்படி நிர்வாகிகள் தங்களை மேலும் சிறந்தவர்களாக ஆக்கிக் கொள்ளலாம், ஒரு நல்ல மேலாளரின் தாக்கத்தை அளவீடு செய்வது எப்படி என்பது போன்ற பல விஷயங் களையும் தெளிவான உதாரணங்களுடனும் ஆராய்ச்சி முடிவு களுடனும் விளக்குகிறது இந்தப் புத்தகம்.

நிர்வாகம் மற்றும் நிர்வாகிகள் குறித்த மிகவும் தெளிவான கருத்துகளையும் ஆராய்ச்சி முடிவுகளையும் சொல்லும் இந்தப் புத்தகத்தை அனைவரும் படித்துப் பயன்பெறலாம்.

. பிட்ஸ்

தொ லைத் தொடர்பு நிறுவனமான எம்.டி.என்.எல் நிறுவனத்தை பி.எஸ்.என்.எல் நிறுவனத் துடன் இணைக்க வாய்ப்பில்லை என ஆறு உறுப்பினர்கள் கொண்ட குரூப் ஆஃப் மினிஸ்டர் (GoM) தெரிவித்து உள்ளது!

பணியாளர்கள் வேலையை விட்டுச் செல்ல என்ன காரணம்..? மோசமாக நிர்வாகம் செய்யும் மேலாளர்களா..?

நாணயம் விகடன் டீம்