MBA - மூன்றெழுத்து மந்திரம்

360 டிகிரி மதிப்பீடு!

கம்பெனிகள் ஆண்டுக்கொரு முறையாவது தன்னிடம் வேலை பார்க்கும் ஊழியர்களின் செயல்பாட்டினை மதிப்பீடு (Performance Appraisal) செய்து அதற்கேற்ப அவர்களுக்குச் சம்பள உயர்வோ, பதவி உயர்வோ தரும். இந்த செயல்முறை மதிப்பீட்டை ஆண்டாண்டு காலமாக  குத்துமதிப்பாகத்தான் செய்து வந்தார்கள்.

அன்பழகன் கார் உதிரி பாகங்கள் தயாரிக்கும் தொழிற்சாலையில் மேற்பார்வையாளர். அவரின் கீழ் கிரி, மகேஷ், விஜய், கணேஷ் என்ற நான்குபேர் வேலை பார்க்கிறார்கள். இவர்களில் யாருக்கு எவ்வளவு சம்பள உயர்வு தருவது?

'கிரி நல்ல உழைப்பாளி. தீபாவளிக்கு முந்தின நாள் ராத்திரிகூட பத்து மணி வரை ஒர்க் பண்ணினானே?'

'மகேஷ் விளையாட்டுப் பிள்ளை. இன்னும் முதிர்ச்சி வரணும்.'

'விஜய் பணக்கார வீட்டுப் பையன். உடம்பு உழைச்சு வேலை பார்க்க மாட்டான்'

'கணேஷ் பிடிவாதக்காரன். எல்லாத்துக்கும் சண்டை போடுவான்.'

இந்த அடிப்படையில் அன்பழகன், கிரிக்குப் புரமோஷன் தருகிறார். மகேஷ§க்கு அதிகமாகச் சம்பள உயர்வு. அதைவிடக் கம்மியாக விஜய்க்கு. கணேஷ§க்குச் சம்பள உயர்வே இல்லை.  

அன்பழகன் ஆட்களை எப்படி எடைபோட்டார்? ஒவ்வொருவரைப் பற்றியும் தனக்கு இருந்த அபிப்பிராயங்களை வைத்து. இந்த மனக்கணக்கு உணர்ச்சிகளால் போடப்பட்ட கணக்கே தவிர, அறிவுப்பூர்வமாக அமைந்த முடிவல்ல.

கணேஷ் கேட்கிறான், 'நான் நல்லாத்தானே சார் ஒர்க் பண்ணினேன். ஏன் எனக்கு மட்டும் சம்பளம் கூட்டலே?' அன்பழகன் எதையாவது சொல்லி சமாளிக்கப் பார்ப்பார். இதற்கு என்ன தீர்வு?

நாம் முன்பு பார்த்தோமே, ஃப்ரெடரிக் டெய்லர். 1947-ல் சொன்ன நேர இயக்க நுண்ணாய்வு (Time and motion study) அன்பழகன் போன்றவர்களுக்குத் தொழிலாளிகளை எடைபோட அறிவுப்பூர்வமான வழி காட்டுகிறது.    

சென்ற வருடம்,  

கிரி உற்பத்தி செய்த உதிரி பாகங்கள் = 9,00

மகேஷ் உற்பத்தி செய்த உதிரி பாகங்கள் = 1,000

விஜய் உற்பத்தி செய்த உதிரி பாகங்கள் = 1,050

கணேஷ் உற்பத்தி செய்த உதிரி பாகங்கள் = 1,100

ஃப்ரெடரிக் டெய்லர் சொன்னபடி, அன்பழகன் இந்த நாலு பேரின் கடந்த வருட சாதனையை எடை போடுகிறார். கணேஷ§க்குப் புரமோஷன், விஜய்க்கு அதிக ஊதிய உயர்வு, அதைவிடக் கம்மியாக மகேஷ§க்கு. கிரிக்கு? எச்சரிக்கை! தவிர, எதன் அடிப்படையில் இப்படி ஒரு முடிவு எடுத்தேன் என்பதையும் அவரால் தைரியமாக, அறிவுப்பூர்வமாகப் பதில் சொல்ல முடியும்.

ஆஹா, சிக்கல்களே இல்லாதப் பாதை கிடைத்துவிட்டது என்கிறீர்களா? இல்லை, ஆட்களை வைத்து வேலை வாங்குவது அவ்வளவு சுலபமா?

கணேஷ் நன்றாக வேலை பார்ப்பான். ஆனால், எல்லோரிடமும் தகராறு பண்ணுகிறாரே? மற்றவர்களோடு பழகும் கலையைக் கற்றால்தானே அவரை வருங் காலத்தில் சூப்பர்வைஸர் ஆக்க முடியும்?

விஜய்யும் மகேஷ§ம் அடிக்கடி லீவு போடு கிறார்கள்; லேட்டாக வருகிறார்கள். அவர்கள் கட்டுப்பாடு பழக வேண்டாமா?

கிரி அமைதியானவர்; நன்றாகப் பழகத் தெரிந்தவர். வேலையில் நேரம் தவறாதவர். இந்த நல்ல பண்புகளை அ

ங்கீகரிக்க வேண்டாமா? அவருடைய உற்பத்தி குறைவாக இருக்க என்ன காரணம்  என்று கண்டுபிடித்து அவரைக் கைதூக்கிவிட வேண்டாமா?

எனவே, ஊழியர்களை எடைபோட, ஓர் அளவுகோல் மட்டும் போதாது, பல அளவுகோல்கள் வேண்டும். இதை கம்பெனிகள் நடைமுறையில் எப்படிச் செய்கின்றன?

பிரிட்டிஷ் ஏர்வேஸ் தங்களுடைய வாடிக்கையாளர் சேவைப் பிரதிநிதிகளுக்காகப் பயன்படுத்தும் அளவுகோல்கள்: கஸ்டமர்களோடு செலவிடும் நேரம், டிக்கெட் விற்பனை, வாடிக்கையாளர்கள் அவர்களைக் குறித்து எழுப்பும் புகார்கள்.

பேயர் (Bayer) மருந்துக் கம்பெனி, தன் விற்பனைப் பிரதிநிதிகளுக்கு, அவர்களுடைய விற்பனைத் தொகையோடு டாக்டர்களையும், மருத்துவமனைகளையும் அவர்கள் எத்தனை முறை சந்திக்க வேண்டும் என்பதற்கும் இலக்குகள் வரையறுத்துள்ளது.

ஹரியானா மாநிலத்தில் உள்ளது குர்கான் நகரம். இங்கே அஜிலன்ட் டெக்னாலஜீஸ் (Agilent Technologies) என்னும் கம்பெனி. எலெக்ட்ரானிக்ஸ், மருத்துவம், தொலைபேசி போன்ற துறைகளில் துல்லிய அளவுகளுக்குப் பயன்படும் கருவிகளைத் தயாரிக்கிறது. ஒவ்வொரு தொழிலாளியின் உற்பத்தி எண்ணிக்கையோடு, அவர் வேலை செய்யும் வேகம், முடிவெடுக்கும் திறன் ஆகியவையும் மதிப்பீடு செய்து அதற்கேற்ப சம்பள உயர்வோ பதவி உயர்வோ அளிக்கிறது.  

மதிப்பீட்டு முறையின் வளர்ச்சியில் இப்படிப் பல மாற்றங்கள், முன்னேற்றங்கள். பிஸினஸ் மாறுதல்களுக்கு ஏற்றபடி, இத்தகைய மாற்றங்கள் தொடர்ந்துகொண்டே இருக்கின்றன. பிஸினஸ் வளர, வளர, ஒரு முக்கிய மாற்றம் வந்தது. மனிதர்கள் தனிப்பட்டவர்களாக, தீவுகளாக வேலை பார்த்த காலம் மாறி, அவர்கள் குழுக்களாக, அணிகளாக வேலைகளைச் செய்யும் முறை தொடங்கியது.

உங்களிடம் திறமைகள் கொட்டிக் கிடக்கலாம். ஆனால், உங்களின் கீழ் வேலை பார்ப்பவர்கள், சகநிலை ஊழியர்கள், மேலதிகாரிகள் ஆகிய மூன்று தரப்பினரோடும் சுமுகமாகப் பழகவும், அவர்களோடு தோளோடு தோள் இணைந்து குழுவாகப் பணியாற்றவும் தேர்ச்சி பெற்றிருந்தால்தான், நீங்கள் உங்கள் வேலையைச் செம்மையாகச் செய்ய முடியும்.  

மூன்று தரப்பினரோடும் உங்கள் பழகுமுறை எப்படி என்பதை மேலதிகாரிகள் மட்டுமே மதிப்பீடு செய்தார்கள். அவர்களால் இந்தப் பணியைச் சரியாகச் செய்ய முடியவில்லை. மேனேஜ்மென்டுக்கும், தொழிலாளிகளுக்கும் இடையே உரசல்கள் வந்தன.  

டாக்டர் கிளார்க் வில்சன் என்னும் அமெரிக்க உளநூல் வல்லுநர் 1973-ல் இதற்குத் தீர்வு கண்டுபிடித்தார். அவர் சொன்ன வழி - 360 டிகிரி மதிப்பீடு (360 Degree Assessment).

எந்த ஒரு பொருளையும் அல்லது மனிதனையும் எல்லா கோணங்களிலிருந்தும் பார்ப்பதே இந்த 360 டிகிரி. உங்கள் பெயரென்ன? முத்து! உங்கள் அம்மாவுக்கு நீங்கள் மகன், தங்கைக்கு அண்ணன், மனைவிக்குக் கணவன். உங்கள் குழந்தைகளுக்கு அப்பா. பக்கத்து வீட்டுக்காரருக்கு வெறுமனே பரிச்சயமானவர். முத்து என்ற ஒரே ஆளான நீங்கள் இப்படி ஒரே நேரத்தில் பல அவதாரங்களை எடுக்கிறீர்கள்?

உங்கள் நடத்தை ஒரேவிதமாக இருந்தாலும் இந்த உறவுகள் தங்கள் கண்ணோட்டத்துக்கு ஏற்ப உங்களை எடை போடுவார்கள். திருமணத்துக்கு முன்னும் பின்னும் நீங்கள் உங்கள் தாயிடம் அதே பாசத்தோடு நடந்து கொள்கிறீர்கள். ஆனால், உங்கள் தாயோ, 'கல்யாணம் ஆனப்புறம் மகன் மாறிட்டான்' என்கிறார். நீங்கள் எல்லோரிடமும் பாசத்தைப் பொழிந்தாலும் பக்கத்து வீட்டுக்காரர், 'அவன் கர்வக்காரன். பேசவே மாட்டான்' என்பார்.

ஆக, நீங்கள் ஒன்றுதான் என்றாலும் உங்களுடைய குணநலனுக்கும், நடைமுறைக்கும் போடும் மார்க் மாறுபடுகிறது. உங்களைப் பற்றி முழுமையாகத் தெரிய வேண்டுமானால்,  உங்களை எல்லா கோணங்களிலிருந்தும் பார்க்க வேண்டும். பிறகு உங்களோடு தொடர்புடைய எல்லோரும் அவரவர் தங்கள் கோணத்திலும், கண்ணோட்டத்திலும் உங்களை மதிப்பீடு செய்யவேண்டும். அதுவே நியாயமான மதிப்பீடு.

இதைப்போல்தான் உங்கள் நிறுவனத்திலும். உங்கள் கம்பெனி பெயர் இந்தியா இண்டஸ்ட்ரிஸ். பெரிய பெரிய இயந்திரங்களைத் தயாரிக்கும் நிறுவனம். தொழிற்சாலையில் மெஷினிங் என்ற பிரிவுக்கு நீங்கள் சூப்பர்வைஸர். இதில் மூன்று பிரிவுகள் உண்டு. செந்தில், ராபர்ட், சேகர் ஆகியோர் இந்தப் பிரிவுகளின் சூப்பர்வைஸர்கள். உங்கள் அனைவருக்கும் மேலதிகாரி புரொடக்ஷன் மேனேஜர் மணி. உங்களின் கீழ் ஐந்து ஆபரேட்டர்கள் வேலை பார்க்கிறார்கள். கம்பெனியில் ஆபரேட்டர்களுக்கு நீங்கள் மேல்அதிகாரி. செந்தில், ராபர்ட், சேகருக்கு சகா. மணிக்குக் கீழ் பணிபுரிபவர். நீங்கள் வேலையில் வெற்றி பெற என்னென்ன செய்ய வேண்டும்?

(கற்போம்)
படம்: எம். விஜயகுமார்.