பிசின்ச்ஸ் தந்திரங்கள் - தப்பு செய்தால் பதவி உயர்வு!

ஸ்ட்ராடஜி 8

ஜி.இ. நிறுவனத்தைப் பொறுத்தவரை, அந்நிறுவனத்தின் சி.இ.ஓ. பதவிக்கு வருபவர் அந்த நிறுவனத்திலேயே பணியாற்றி, படிப்படியாக பதவி உயர்வு பெற்றவராக இருக்கவேண்டும். அந்த நிறுவனத்திற்கு இன்னொரு கொள்கையும் இருக்கிறது. சி.இ.ஓ.வாக பொறுப்பேற்பவர் தனக்கு அடுத்து பொறுப்புக்கு வர தகுதியானவரை அடையாளப்படுத்த வேண்டும். எத்தனை நபர்களைத் தேர்ந்தெடுத்தாலும் இறுதியாக அவர்களில் ஒருவரை பொறுப்பில் அமர்த்த வேண்டியதும் சி.இ.ஓ.வின் பொறுப்பு. அப்படித்தான் பொறுப்புக்கு வந்தார் ஜாக் வெல்ச்.

1978-ல் இந்தப் போட்டிக்கு மொத்தம் 12 பேரை தேர்ந்தெடுத்தார் ரெஜினால்டு ஜோன்ஸ். 1979-ல் இந்த பன்னிரண்டு பேர், ஆறு பேர் ஆனார்கள். 80-ல் இந்த ஆறு பேரிலிருந்து மூன்று பேர் கழித்துக் கட்டப்பட்டனர். 81-ல் இந்த மூன்று பேரிலிருந்து ஒருவராகப் பொறுப்பேற்றவர் ஜாக் வெல்ச்.

ஜி.இ. நிறுவனத்தின் தலைமைப் பொறுப்புக்கு வருப வருக்கும், போட்டியில் தோல்வி அடைந்தவர்களுக்கும் பெரிய வித்தியாசம் எதுவும் இருக்காது. சின்னச் சின்ன அளவுவில்தான் வேறுபாடு இருக்கும். ஜி.இ. நிறுவனம் இப்படி ஒரு கொள்கை வைத்திருக்க  காரணம், நிறுவனத்தின் அனைத்து மட்டத்திலும் அனுபவம் வாய்ந்த, தன்னிச்சையான முடிவுகளை எடுக்கும் திறமைகொண்ட ஒரு நபர் சி.இ.ஓ.வாக இருக்கவேண்டும் என்பதற்குத்தான்.

ஜாக் வெல்ச் பொறுப்பேற்ற காலகட்டமும், பாஸ்டன் கான்செப்ட் முடிவுக்கு வந்ததும் ஏறக்குறைய ஒரே காலகட்டத்தில்தான். அதாவது, பணம் என்பதிலிருந்து மனித வளம் என்பதற்கு தொழில் துறை நகர்ந்த காலகட்டம் அது. இதற்கேற்ப கொள்கை முடிவுகளை வகுப்பதில் ஜாக் வெல்ச் வல்லவர். அதனால்தான் அவர் பொறுப்பேற்றதும் முதல் வேலையாக சுரங்க தொழிலை கைவிட முடிவெடுத்தார்.

ஜி.இ. தனது பல்வேறு தொழில்களில் ஒன்றாக சுரங்க தொழிலிலும் ஈடுபட்டிருந்தது. இதன் மூலம் பெரிய லாபம் எதுவும் கிடைக்கவில்லை என்றாலும், தனது தொழிற்சாலைகளுக்குத் தேவையான மூலப்பொருளை இதிலிருந்தே பெற்றது. ஆனாலும், அதை மூட முடிவெடுத்தார்.

ஜாக் வெல்ச் பணியாற்றுகிற விதமே மிக வித்தியாசமானது. நிறுவனம் 100 தொழில்களைச் செய்கிறது எனில், 100 தொழில்களையும் தனது மேற்பார்வையில்தான் இயங்கவேண்டும் என்று நினைக்கமாட்டார். இந்த 100 தொழில்களும் 100 பேர் தலைமையில் இயங்குகிறது எனில், அந்த நபர்களுக்கு மட்டுமே முக்கியத்துவம் தருவார். அவர்களுடன் நேரம் செலவிடுவது, அவர்களுக்கு உள்ள பிரச்னைகள், தேவைகளை புரிந்துகொள்வது என மனித வளம் சார்ந்து தான் முடிவுகளை எடுப்பார். இந்த 100 நபர்களது கமிட்மென்ட், முன்னோக்கிய சிந்தனை இவற்றுக்கு முக்கியத்துவம் தருவதால், இவர்களது தலைமையில் இயங்கும் தொழிலும் நல்ல நிலைமையில் இருக்கும் என்பார்.

மனித வளத்தை முறையாக பயன்படுத்து வதன் மூலம்தான் தொழிலின் வளர்ச்சி இருக்கும் என அழுத்தமாக நம்பினார் ஜாக் வெல்ச். 1981-ல் சி.இ.ஓ.வாக பொறுபேற்ற காலம் முதல் ஓய்வுபெற்ற 2001-ம் ஆண்டு வரையிலான 21 வருட காலத்தில் ஒவ்வொரு மாதமும் இரண்டு நாட்கள் வீதம் தனது நிறுவனம் நடத்திவரும் பல்வேறு பயிற்சி மையங்களுக்கு தவறாமல் செல்லும்

பழக்கத்தை வைத்திருந்தார். இங்குதான் சாதாரண ஊழியர்கூட கூர் தீட்டப்பட்ட ஊழியராக மாறினர்.  

ஒரு நிறுவனத்தின் சி.இ.ஓ. பயிற்சி மையத்துக்கு எல்லாம் போவது அதுவரையில் நடைமுறையில் இல்லாத விஷயம்.  வருடத்தில் ஒரு சில நாட்கள் அல்லது போகிறபோக்கில் பயிற்சி மையத்தைப்  பார்த்துவிட்டுச் செல்வதுதான் பொதுவான வழக்கம்.  ஆனால், ஜாக் வெல்ச் நிறுவனத்தின் கல்லூரி போல, இந்த பயிற்சி மையங்களுக்கு முக்கியத்துவம் தந்தார். டிரெயினிங் சென்டருக்கு செல்வதை அவர் ஒரு மாதம்கூட தவறவிட்டதில்லை.

ஜி.இ. நிறுவனத்தின் பல்வேறு தொழில் களிலிருந்தும் டாப் 500 நபர்களை வரவழைத்து அவர்களோடு உரையாடுவது, உணவருந்துவது என இந்த நாட்களை செலவழிப்பார். மொத்த நேரத்தில் 70 சதவிகித நேரத்தை அவர் மனிதவளம் சார்ந்த விஷயங்களுக்குத்தான் செலவழித்தார். மீதி 30 சதவிகித நேரம்தான் தொழில் சார்ந்த விஷயங்களுக்கு.

இந்த காலமாற்றத்தை உள்வாங்கிக் கொண்டதுதான் ஜி.இ. நிறுவனத்தை வெற்றிகரமாக வலம்வர வைத்தது. இந்த சோதனையான காலகட்டத்தில் வெற்றிகரமாக வழிநடத்தியதால்தான் அவருக்கு  அதிக ஆண்டுகள் ஜி.இ. நிறுவனத்தில் சி.இ.ஓ.வாக இருந்தவர் என்கிற பெருமையைத் தேடித் தந்தது. கடந்த 50 வருடங்களில் பல நிறுவனங்கள் புதிதாக வந்திருக்கின்றன; பல நிறுவனங்கள் காணாமலே போயிருக்கின்றன. ஆனால், அன்றிலிருந்து இன்று வரை டாப் 10 கம்பெனிகள் என்று பட்டியலிட்டால் அதில் ஜி.இ. நிச்சயம் இருக்கும்.

காரணம், சரியான நபர்களை அடையாளம் கண்டு அவர்களை நிறுவனத்தின் தேவைக்கு ஏற்ப ஊக்குவித்ததே. சி.இ.ஓ.வாக இருந்த காலத்தில் நிறுவனத்தின் பதவி உயர்வு விஷயத்தில் அவர் கையாண்ட முறை வித்தியாசமானது. யாருக்காவது பதவி உயர்வு அளிக்கவேண்டும் என்றால், அந்த நபர் எவ்வளவு தப்பு செய்திருக்கிறார் என்றுதான் கவனிப்பார். குறைந்தபட்சம் மூன்று பெரிய தப்புகள் செய்திருந்தால்தான் பதவி உயர்வு குறித்து முடிவெடுப்பார். அதுவரை தப்பே செய்யாதவர் என்றால் பதவி உயர்வு தரமாட்டார்.

தப்பு செய்பவர்கள்தான் முயற்சி செய்கிறார்கள்; அதை திரும்பச் செய்யக்கூடாது என்பதற்காக புதிதாக கற்றுக்கொள்வார்கள். எனவே, பதவி உயர்வு கேட்டு வருபவர்களிடம் அவர் கேட்கும் முதல் கேள்வி, நீங்கள் எத்தனை தப்பு செய்திருக்கிறீர்கள் என்பதுதான்.

அன்று ஜி.இ. உருவாக்கிய நடைமுறையைத் தான் இன்றும் அந்த நிறுவனம் பின்பற்றி வருகிறது.  அதற்கு நான்கு அளவுகோல்களையும் வைத்திருக்கிறது ஜி.இ. நிறுவனம்.

(வியூகம் அமைப்போம்)